比特網(wǎng)CIO頻道今日熱“點”文章： 危機逼境 CIO如何成功轉(zhuǎn)型為技術型營銷主管?

　　在經(jīng)濟上升期，找到合適的人、留住能干的人是CIO必須應對的“麻煩”。

　　什么樣的IT 人才最受歡迎?答案很長——經(jīng)驗豐富，要同時具備新技術和舊系統(tǒng)的應用知識;有頂尖的分析與問題解決能力、出色的溝通技能、獨立完成工作和團隊合作能力;必須具備業(yè)務流程管理經(jīng)驗、有項目管理認證證書、對IT 架構有著透徹理解;具備客戶服務的態(tài)度，如果有供應商管理方面的工作背景就最好。

　　Stockley：雖然技術技能是我們在努力尋找的，但卻被我們在招聘過程中列為最后一個標準。

　　如今，IT的性質(zhì)正在發(fā)生轉(zhuǎn)變，IT部門正在從技術支持中心向創(chuàng)新業(yè)務伙伴演進。要成為新型IT 部門的一名員工必須具備多種復合技能，而這些技能組合隨時間也發(fā)生著變化。雖然IT 專業(yè)知識依然重要，但CIO們正在拼命搜尋的人才除了IT技能外，還要具備項目管理知識、企業(yè)和產(chǎn)業(yè)知識及直接和客戶打交道的技能。根據(jù)2006年Robert Half Technolog公司針對美國CIO進行的一項調(diào)查表明，41%的被訪CIO說他們比5年前更注重員工的商業(yè)基礎知識。

　　目前，兼具商業(yè)及IT 才干的專業(yè)人才供應比較緊張。“所有CIO都在追求同一個人才儲備庫，在根本情況緩解之前，人才短缺的問題會伴隨我們相當長一段時間，而且沒有什么好辦法可以扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，CIO 必須自己解決麻煩�！笨的�狄格州的CIO Diane Wallace 說。

　　一場人才爭奪戰(zhàn)正在醞釀�！罢业綄�IT 有興趣的家伙，把他們從校園里招出來，然后擴充員工隊伍并且留住這些人才——如果你沒有在這些工作上下力氣取得成果，你今后就要面臨麻煩了�！蓖ㄓ秒姎釩IO 兼集團副總裁Ralph Szygenda 說。

　　為了取得人才爭奪戰(zhàn)的勝利，CIO們必須采取重要舉措以減輕眼下人力資源的緊張局面，然后為明天的增長打好基礎。所以，有5件事情需要CIO今天著手進行。

　　1、審視招聘習慣

　　CIO 常常會聲稱希望在普通員工候選人身上看到某種技能水平，而最終雇用的員工卻只能達到另一個水平，理想與現(xiàn)實之間存在著令人擔憂的斷裂。美國信息管理協(xié)會(Society for Information Management，SIM)最近進行的一項調(diào)研表明，組織在招聘一般IT 員工時，業(yè)務能力和項目管理知識位居10 大必備技能的前兩位。然而，大部分被訪CIO說在招聘員工時，他們只關注技術技能。

　　為何會出現(xiàn)不一致的情況? CIO 們在調(diào)整自己的招聘習慣以網(wǎng)羅具有商業(yè)和IT 雙重技能的人才時，往往面臨巨大困難。Chris Stockley 是建筑承包公司Skanska 公司的CIO兼副總裁，他想讓員工具備客戶服務意識，在溝通和協(xié)作方面有過人之處�！半m然技術技能是我們在努力尋找的，但卻被我們在招聘過程中列為最后一個標準�！�

　　在人力資源部完成最初的篩選和面試后，Stockley 還會使用各種策略來觀察候選人所具備的商業(yè)技能。例如，他會讓所有面試者進行一個演講，“演講內(nèi)容和他們要就職的工作毫不相干，這么做的意圖在于了解他們的溝通及應對壓力的能力。”

　　2、和HR 部門合作

　　Robert Half Technolog公司的執(zhí)行董事Katherine Spencer Lee 說：“ CIO 們已經(jīng)習慣自己搞定一切事情。在招聘工作中，這個習慣可能成為大問題，因為他們無法利用好自己掌握的所有資源。”此時，人力資源專家和招聘專家可能會成為CIO最好的朋友。但是要想讓這種關系結出豐碩果實，CIO 必須花不少時間來傳達自己的招聘需求。

　　通用電氣的Szygenda要為公司的項目管理、業(yè)務溝通和供應商管理等職位招聘中、高級人才，最難以操作和實現(xiàn)的就是“流程信息官”這個位置。這個崗位要求應聘人具備堅實的IT 背景和強大的商業(yè)運作經(jīng)驗，“找到這樣的人才變得越來越難，而且招聘專員不停地給我們找來雷同卻滿足不了要求的候選人�！�

　　Szygenda 的解決辦法就是和招聘專員定期會面，“他們手中有很多資源，但他們只會留意聲音最大的人的簡歷。于是，我們每周都拿出特定時間和專員們碰面，給他們施加壓力，讓他們在人力資源數(shù)據(jù)庫之外找到我們真正需要的人�！彼�說。

　　Stockley就習慣于邀請公司的招聘專員參加IT 部門的年度供應商大會。在這個盛會上，他和自己的團隊分享最近取得的成果和未來3 年的規(guī)劃�！拔覀儾粫�特別說，在未來三年，我們需要員工具備什么樣的特殊技能組合。”他解釋說，“但是通過這種溝通，招聘專員能夠真正理解什么才是市場上正流行的人才標準�！�

　　最近，在大多數(shù)場合中，Szygenda都強調(diào)自己部門近期的工作重點是關注應用集成，因此需要招聘具備應用集成經(jīng)驗的項目經(jīng)理和業(yè)務流程分析員。經(jīng)過這樣的預先溝通，“在我們啟動某一職位的招聘工作之前，招聘專員就開始給我們送來可能滿足需求的候選人資料。”他說。

　　3、提供“金錢背后的獎勵”

　　在經(jīng)濟低迷時期，留住人才不是一個難題，但現(xiàn)在情況卻不是這樣。美國勞動統(tǒng)計局(Bureau of Labor Statistics)的數(shù)據(jù)顯示，目前美國技術員工的招聘超越了2001 年的頂峰時期，今年美國有3500 萬的IT 專業(yè)人才被聘用。這樣一個處于健康運行的人才市場對CIO們來說，是個壞消息。他們在這一時期要努力留住那些最棒和最聰明的人才，這在繁榮的人才市場中，很難做到。

　　“激勵、特別補償計劃和簽字權獎勵在今天都不再是具備吸引力的條件。”Szygenda發(fā)現(xiàn)自己正在提供更多的錢來吸引和留住員工。根據(jù)Forrester 數(shù)據(jù)，今年美國平均IT總支出將會上升4%，IT員工的薪資的提高會根據(jù)工作的差異而有不同的變動。從事自動化或外包工作，如呼叫中心、應用程序維護和技術支持的員工可能會發(fā)現(xiàn)自己的收入實際上降低了;那些具備面向服務架構(SOA)、業(yè)務流程再造BPR)和項目管理技能的員工則會發(fā)現(xiàn)自己的收入有著兩位數(shù)的增長。

　　不過，并不是每個組織都有足夠的錢砸出來解決員工流失的問題。美國網(wǎng)球協(xié)會(USTA)的CIO Larry Bonfante說：“我們這家非營利機構年收入僅有2.2 億美元，我們卻要同曼哈頓島上的那些金融服務公司爭奪人才。J.P. 摩根支付的薪水是我們的兩倍�！� 為了與之競爭，Bonfante宣揚網(wǎng)協(xié)的工作具備網(wǎng)球運動的興奮體驗和大學一樣的工作氣氛，“我們努力創(chuàng)造一種氛圍，讓員工在薪水因素之外，受到極大的吸引�！�

　　那么，美國網(wǎng)協(xié)最有價值的補償方式是什么?是工作彈性。Bonfante是這樣吸引到兩位最棒的總監(jiān)的，她們是兩位有著小孩的女性，“我們允許員工在家里工作，并且給很多員工提供彈性工作時間安排。我不是一個只盯著鐘表看的監(jiān)工，我對結果更感興趣。”